lock search attention facebook home linkedin twittter

29 ágú 2012

Er hættu­legt að tengja laun við árangur?

Hvatakerfi og kaupréttarkerfi fyrir stjórnendur hafa fengið á sig slæmt orð í seinni tíð svo vægt sé til orða tekið. Að mörgu leyti er það skiljanlegt. Á árunum fyrir hrun voru slík kerfi komin út fyrir öll skynsemismörk og tóku ekki lengur mið af þeirri grundvallarforsendu að þau myndi hvata fyrir stjórnendur til að efla og bæta rekstur fyrirtækja. Þess í stað ýttu þau oft undir áhættusækni og skammtímasjónarmið.

Greinar

Mynd af rauðu epli á diski - búið að skera bita úr eplinu

Nú má hins vegar segja að uppi séu viðhorf sem endurspegla öfgar í hina áttina og margir virðast sannfærðir um að kaupréttar- og hvatakerfi séu í eðli sínu óæskileg og jafnvel hættuleg. Settar hafa verið strangar reglur að evrópskri fyrirmynd um hvatakerfi fjármálafyrirtækja sem munu væntanlega skila sér í varfærnari rekstri og hærri grunnlaunum en jafnframt í minni sveigjanleika í launum með tilliti til frammistöðu og árangurs. Gjaldeyrishöft hjálpa ekki til og neikvæð umræða um svokölluð „ofurlaun“ er beinlínis skaðleg og til þess gerð að flæma hátekjufólk – þá sem greiða hæstu skattana – úr landi.

Því má heldur ekki gleyma að í íslensku atvinnulífi hafa lengi tíðkast umfangsmikil hvatakerfi sem almenn og rík sátt virðist ríkja um. Má þar nefna hlutdeildar- og bónuskerfi í sjávarútvegi og uppmælingu hjá iðnaðarmönnum.

Hvatakerfi og árangurstengingar byggja í grunninn á því að umbunað sé fyrir árangur. Hvatning í formi launa er einhver árangursríkasta leiðin til að ná árangri, enda eru hvatakerfi viðurkennd um allan heim sem æskilegur hluti af heildarlaunum stjórnenda í atvinnurekstri. Útfærsla slíkra kerfa getur hins vegar verið vandkvæðum háð líkt og reynslan sýnir, ekki síst þegar kemur að því að ákveða og mæla þau viðmið sem árangurstengingin á að taka mið af. Eru það tekjur, framlegð, hagnaður, hlutabréfaverð eða hugsanlega arðsemi eiginfjár? Hver er rétti mælikvarðinn?

Árangursrík hvatakerfi mega heldur ekki taka mið af skammtímaárangri á kostnað langtímahagsmuna. Annars er hætt við því að þau ýti undir áhættusækni og fjárfestingar sem þjóna frekar hagsmunum þeirra er njóta góðs af árangurstengingunni en hluthafa fyrirtækisins. Sama hætta er til staðar við gerð kaupréttarsamninga sem taka ekki mið af langtímagengi fyrirtækisins heldur mynda hvata til að ýta undir óeðlilega verðmyndun hlutabréfa líkt og við þekkjum dæmi um.

Rétt útfærð hvatakerfi og kaupréttarsamningar geta hins vegar verið góð leið til að tengja saman hagsmuni hluthafa og stjórnenda. Það sem mestu máli skiptir er að standa rétt að útfærslu og tryggja eðlilega umbun fyrir raunverulegan árangur til langs tíma.

Það er athyglisvert að í könnun sem Capacent framkvæmdi meðal stjórnenda á síðasta ári kom í ljós að mikill meirihluti eða um 65% stjórnenda íslenskra fyrirtækja telur að árangurstengd launakerfi hafi mikil áhrif á hegðun og frammistöðu starfsmanna. Hlutfallið var hærra hjá stjórnendum stærri fyrirtækja en þeirra minni.

Þá sögðust níu af hverjum tíu stjórnendum þeirra fyrirtækja þar sem hvatakerfi eru til staðar telja að þau hefðu mikil áhrif á hegðun og frammistöðu.

Af þessu má draga þá ályktun að viðhorf stjórnenda til hvatakerfa séu almennt nokkuð jákvæð og margt sem bendir til að í atvinnulífinu sé aukinn þrýstingur á að nýta slík kerfi í auknum mæli.

Til að sátt megi ríkja um slíka þróun er mikilvægt að vel sé hugað að skynsamlegri útfærslu hvatakerfa.

Í fyrsta lagi má það ekki gerast á nýjan leik að hvatakerfi ýti undir áhættuþróun og skammtímahugsun. Ef um æðstu stjórnendur er að ræða þarf mat á frammistöðu að byggja á árangri til lengri tíma. Þá mætti setja reglur um endurgreiðslu bónusa ef síðar kæmi í ljós að þeir hefðu byggst á röngum forsendum.

Í öðru lagi er mikilvægt að fyrirtæki láti ekki kröfur einstakra starfsmanna ráða launaþróun heldur hafi þess í stað skýra stefnu og viðmið í launamálum er tekur mið af „réttum“ heildarlaunum fyrir viðkomandi störf miðað við markaðinn í heild. Þá þarf að greina hvað sé líklegast til að hafa jákvæð áhrif á frammistöðu starfsmanna, eru það árangursmarkmið eða hugsanlega bætt stjórnun og tækifæri til starfsþróunar.

Í þriðja lagi er brýnt að forðast gráu svæðin þegar kemur að útfærslu hvatakerfa. Þau verða að vera skýr og taka mið af hagsmunum beggja. Leikreglur verða að vera á hreinu og nauðsynlegt að halda vel utan um öll viðmið, hugtök og reiknireglur sem að hvatakerfinu snúa. Ef bónusar byggja til að mynda á rekstrarafkomu þarf að skilgreina nákvæmlega hvernig hún er reiknuð og hvernig taka beri á ýmsum breytum, s.s. óreglulegum tekjum og sölu eigna. Svo er óheppilegt að semja þannig við stjórnendur að mikill kostnaður myndist við starfslok. Það er mun eðlilegra að borga góðu fólki fyrir að koma en að fara.

Með því að fylgja skýrum grundvallarviðmiðum sem þessum eru auknar líkur á að sátt ríki um hvatakerfin og að þau hafi tilætluð áhrif á frammistöðu starfsmanna. Hvatakerfi þurfa nefnilega ekki að vera „hættuleg“, þau geta verið beinlínis æskileg.

Greinin birtist í Viðskiptablaðinu 29. ágúst 2012